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Trainings- & Coachingansatz

Als Trainer und Coaches streben wir danach, Menschen in Zeiten des Wandels eine wertvolle Unterstützung auf ihrem persönlichen Erfolgsweg zu sein.

Gesund und tatkräftig bleiben. Bei Ärzten und anderen helfenden Gesundheitsberufen treten Burnout, Depression, Sucht, Suizidalität häufiger auf als in der gesamten Bevölkerung (Der Nervenarzt 9/2019). Damit persönliche Überforderung vermieden wird, ist Bewusstseinsbildung von Mitarbeitern und Führungen essentiell. Leider fehlt es Kliniken dazu an Mitteln. Um das zu ändern und § 20b SGB V mehr Kraft zu verleihen, haben die Krankenkassen den Mindestausgabewert für präventive Maßnahmen des BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) in Kliniken und Pflegeeinrichtungen erhöht.

Der Fokus ist in Kliniken nötig. Gerade durch das DRG System mit seinem Fokus auf Verweildauer und Hauptdiagnose hat sich die klinische Arbeit seit den 2000ern massiv verdichtet. Die Zusammenarbeit vieler Experten im Schichtsystem im Krankenhaus wird jedoch durch das Denken in Spezialitäten gesamtheitlich nur rudimentär gemanagt. Viel zu wenige Puffer im System führen regelmäßig zu Zeit- und Termindruck, häufigen Unterbrechungen, Multitasking, langen Arbeitszeiten und Überstunden, unsystematischer Information. Folgen der Überforderung sind Probleme in der Personalbindung und der Gewinnung von Nachwuchs. Damit einher gehen fatale „Überalterungen“ des Personals, hohe Fluktuation und Krankheitsausfälle, Personalmangel und Konflikte in den Teams.

Letztlich braucht das Gesundheitssystem gesunde und motivierte Beschäftigte. BGM ist Chefsache – auch wenn das heute noch immer ein weiter Weg in die Köpfe der Führungskräfte ist. Unterstützung, Eingrenzen der Erwartungen auf ein realistisches Maß und Gestaltungsraum reduzieren Belastung und Stress erheblich. So sind es v.a. die sich kümmernden Führungen, die durch einen guten Arbeitsfluss ihrer Mitarbeiter Arbeitsfreude und Motivation stärken. Leider jedoch sind vielen Führungskräften die Aufgaben nicht explizit übertragen, zu wenig bewusst oder sie können den Bezug nicht herstellen. Führung wird dann mehr als Status gesehen, denn als Personal- und Teamverantwortung. Durch Partizipation, Informationen, Anerkennung und Feedback, Abstimmung und positiver Haltung aber wird Führung eine stärkende Ressource für andere und für die Zusammenarbeit im System.

Wo diese Rolle nicht vor Ort ausfüllt wird, wird unbewusst jede Menge Stress produziert, der soziale und ökonomische Kosten hat. Führungskräfte sind Multiplikatoren. Ihre Persönlichkeit strahlt im positiven wie im negativen aus. Es geht dabei um nicht weniger als um den Aufbau belastbarer beruflicher Beziehung zwischen Vorgesetztem von Ort und ihren Mitarbeiter. Je besser die Führung in der Lage ist, sich in andere hineinzuversetzen und zu reflektieren statt impulsiv zu reagieren, umso eher wird sie dem Anspruch an nachhaltige, gesundheitsorientierte Führung gerecht werden können. So kann sie frühzeitig Warnsignale erkennen, nimmt sie ernst als Anzeichen für unausgesprochene Themen und unerfüllte Bedürfnisse, die zusammen angeschaut und gehört werden wollen. Sich Zeit zu nehmen und Zuzuhören ist die Basis für eine auf Dauer gesunde Beziehung auch im Job.

Gute Führung hat viel Einfluss auf die Bindung, Arbeitszufriedenheit, den Krankenstand und allg. auf den Gesundheitszustand des Personals. Führungsverhalten ist die vielleicht wichtigste Gesundheitsressource im Betrieb. Menschen gut zu führen, heißt daher, Menschen gesund zu führen. Nachhaltig gut ist nur, was langfristig physisch und psychisch gesund hält. Das bedarf einer strukturierte Einarbeitung in die Führungsrolle, der systematischen Entwicklung der Führungskompetenzen und laufende Reflexion der eigenen Führungsleistung. Mentorenprogramme, Trainings und Kursprogramme zur Anwendung der Führungswerkzeuge, individuelle Coachings u.a. Konzepte der Personalentwicklung, die sich auf den Bedarf der Organisation hin ausrichten, unterstützen systematisch die Kulturentwicklung.

Gerade Kursprogramme können die kollegiale Vernetzung in Kliniken bewusst stärken. Dazu werden Teams gebildet, die ein Programm gemeinsam durchlaufen, z.B. Berufsgruppen-, Bereichs-, Standort-, Hierarchie- und Generationen übergreifend. Der Erweiterung der Perspektiven sind keine Grenzen gesetzt. Systematische Trainings von Führungskräften und dezidierte Selbstinspektionen in kritischen Entwicklungsphasen im Coaching können der Selbstreflexion und Reifung der eigenen Persönlichkeit Vorschub leisten und dienen der Organisation als Ganzes. Unsere Arbeit folgt hier unserer grundlegend systemischen Haltung.

Systemisches Coaching und Beratung

Personalentwicklung, Teamentwicklung und Organisationsentwicklung systemisch denken

Die Wurzeln des systemischen Coachings,  systemischer Beratung  liegen weder bei einer einzelnen Gründungspersönlichkeit noch in einer einheitlichen Theorie. Die Systemik ist das Werk vieler Denker, Strömungen und Entwicklungen. Zum Überblick über diverse Schulen finden Sie hier unseres Systemische Landkarte. Die Systemik bietet einen reichen Schatz an Werkzeugen und Modellen, ist zuerst aber eine Frage der Haltung.

Die Fraktionierung der Spezialitäten, wie in der Medizin, schafft Effizienz und vermeidet Versimplifizierung der Inhalte. Der Gesetzgeber schützt die nötige  Fachtiefe mit dem Konstrukt des Übernahmeverschuldens. Zugleich birgt Spezialistentum jedoch die Gefahr, dass übergreifende und universale Zusammenhänge aus dem Blick geraten. Dafür muss Zusammenarbeit organisiert werden. Hier kennt der Gesetzgeber das Organisationsverschulden. Im Zentrum systemischer Haltung stehen das Denken in ganzen Systemen, in Beziehungen, Logik, Lösungen und Ressourcen im System. Je stärker Spezialistentum ausgeprägt ist, umso wichtiger wird also die Systemik in Ergänzung.

In ihren Systemen haben Menschen immer gute Gründe, sich zu verhalten wie sie es tun. Sind diese verstanden, lassen sich Hypothesen, Verständnis und so Lösungen finden. Die Systemik schaut dabei weniger darauf, das Entstehen des Problems in allen Facetten zu beleuchten, sondern mehr auf die Lösungsoptionen. So wird mit Impulsen und Interventionen Selbstwirksamkeit gestärkt. Von außen „Übergestülptes“ ist nie so nachhaltig wie eigene Entscheidung. Lösungen, die dem Außenstehenden auf der Hand liegen und logisch erscheinen, müssen für die Systemlogik nicht die passenden sein. Das fordert gerade in systemischen Beratungen und Coachings, stets Demut und Achtsamkeit für andere Perspektiven zu bewahren.

Coaches und Berater liefern Angebote. Der Klient bleibt Entscheider und in der Verantwortung. Die Vergrößerung der Optionen, die Impulse und die Rückenstärkung ermöglichen dabei, dass Menschen leichter neue Wege gehen und durch das Bewahren der Selbstverantwortung reifen. Als Umsetzungsbegleiter schauen wir wertschätzend auf das, was da ist. Dieser Fokus bedeutet, mit einem positiven Menschenbild sich selbst und ebenso sein Gegenüber in und mit seinen Stärken und Werten zu fördern.

Müssen Berater und Coaches aber nicht ausgiebig in den Wunden bohren, um den Veränderungsdruck zu erhöhen? Mitnichten. Ankläger, Retter und Besserwisser führen zu Spielen im Drama-Dreieck, die keine nachhaltigen Lösungen versprechen. Wer andere mit Angst führt, tötet die natürliche Kreativiität in der Organisation. Je klarer und sachlicher die Probleme auf den Tisch kommen und gemeinsam bearbeitet werden, umso besser ist dies auf Dauer. So als ob wir nur zufällig ein Stück auf dem Weg dabei sind, wenn Sie erfolgreich sind.

Coaching stellt nicht nur im Business Kontext ein vielseitiges Format zur individuellen Entwicklung dar. Die Anliegen der Persönlichkeit (oder gar von kleinen Teams) stehen im Fokus – z. B. im Vorstands-, Geschäftsführungs- oder Chefarzt-Coaching. Sie profitiert von unserer Feldkompetenz in Hunderten von Kliniken. Z.B. liefert der Austausch im Coaching wie nebenbei neue Perspektiven und Impulse bis hin zu konkret erarbeiteten Fahrplänen sowie neue Energie und Motivation für die Veränderung in scheinbar verfahrenen Situationen.

 

Coachingformat Persönlichkeit im Fokus Inhalt im Fokus
Umsetzungskompetenz (Coaching i.e.S.) Geführte Selbstreflexion
und Weiterentwickeln der eigenen Persönlichkeit (z.B. Kommunikation, Selbstmanagement, Konfliktstil)
Konfliktcoaching und Lösung von „Klemmen“ (z.B. Konflikte, konträre Rollenerwartung, Störung in Zusammenarbeit, Systemreflexion, zum Entscheiden und ins Handeln kommen)
Klinische
Feldkompetenz (Beratung)

Beratungsnahes Coaching mit konkreter Lösungsfindung
(z.B. Hilfe beim Strukturieren, Reflektieren, Stärkung in Krisen)

Change- bzw. Projektcoaching v.a. bei komplexen Projekten und hohem Potenzial zu Widerstand (z.B. Strategie, Umgang mit Ängsten in der Veränderung, …)

 

Neben Coaching im gängigen Einzelsetting – zwischen 1,5 Stunden und 3 intensiven Arbeitstagen am Stück beim Intensivcoaching – bieten sich die Formate analog auch im Team-Coaching an.

 

Geführte Selbstreflexion

Gerade auch erfahrene Führungskräfte kommen z. B. in Übergangsphasen, bei emotional belasteten Situationen oder in wichtigen Verhandlungen immer wieder an einen Punkt, an dem sie selbst in der weiteren Weichenstellung unsicher sind. Dann hilft der professionelle Austausch, statt die Zweifel alleine mit sich auszumachen. Gerade da es um viel geht. Die Persönlichkeit entwickelt sich auf dem Weg. Am leichtesten mit geeigneten Sparingspartnern an der Seite.

 

Beratungsnahes Coaching

Führung will gerne das Bild der Lösung. In Krisen gerät das bisherige Weltbild oft ins Wanken. Oder es geht um ein seltenes Ereignis wie etwa die Verhandlung des Chefarztgehalt. Sie werden mit Fragen durch den Lösungsprozess begleitet, erhalten Feedback und inhaltliche Impulse, die Ihre Perspektiven erweitern. Dabei entwickeln Sie Schritt-für-Schritt Ihre eigene Lösung zu ihrem Anliegen – mit Angeboten von außen.

Konfliktcoaching

Wenn Entscheidungen noch nicht von innen getroffen werden können, liegt das oft daran, dass noch nicht alle Perspektiven zur Genüge betrachtet sind. So äußern sie sich intuitiv. Im Coaching finden Sie einen aktiven Zuhörer und Moderator, der alle Perspektiven in den Blick nimmt. Hier können offene und verdeckte Anliegen, die Entscheidungen, die Strategien oder auch nötigen Ablösungsthemen im geschützten Rahmen betrachtet werden.

Projekt- und Change Coachings

Neben der persönlichen Begleitung in Übergängen haben Führungskräfte in Kliniken auch Bedarf, Ihre Teams im Change zu begleiten. Dazu gehört z.B. Projekte strukturiert aufzusetzen und zu besetzen. Die wenigsten haben Erfahrung, die Organisation neu zu strukturieren und Teams durch die Prozesse zu führen. Um Führungskräfte hier zu stärken, wenn es darauf ankommt, sind Projekt- und Change Coachings geeignet. In wöchentlichen Treffen wird der Prozess systematisch begleitet. Die externe Begleitung bietet Impuls- und Reflexionsfläche und interne Unabhängigkeit.

Was können wir für Sie tun?